秋はフォローアップ研修の時期ですが・・・

9月以降になると、新入社員も入社して半年経ち、
そろそろ業務は覚えて来たものの、入社時のモチベーションは落ちてきて
色々なことを考えてしまう時期になっております。

企業側としては
「やっと仕事が分かりだしたころなのに、何を悩むの？」
と思われることでしょう。

悩む理由は、主にこのあたりが多いように思います。
・職場のコミュニケ―ションについて
・自身のキャリアについて
・時間や休みについて

「そのようなこと？」と思われる方もいらっしゃるでしょうが、
実態「そのようなこと」に悩むケースが多いのです。

その一つひとつについて、今日は詳しく解説してみます。

職場の環境は何より気になる ～職場のコミュニケ―ション

まずは「職場のコミュニケ―ションについて」ですが、
企業内にメンター制度があるから大丈夫では？と安心されていませんか？

例えばメンター制度に関して言いますと、
以下のような点がクローズアップされます。

■メンター制度が、入社少し前～およそ半年ぐらいで
10月にはもうそのメンターとの面談が実施されない
（やっと少し話せるようになったのに、メンター制度終わり？という戸惑い）

■メンターによって「当たりはずれがある」という不満
（新入社員の同期同士で話題にあがります）

■仕事が違うため、面談や話をしてもわかってもらえない。
メンター側も、きちんと教育を受けているわけではないので
何をどう話したらいいのかわからない。
（同じ部署や同じ業務でない人をメンターにして
相談しやすくなるよう配慮したつもりが、逆効果になるケースも…）

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「メンター」という新しい役割を与えたのであれば
その目的と「どのようにしてほしいか」というガイドラインは
ある程度共有して実施しないと、メンター同士の差や
スキルの違いが、新入社員への影響として出てきます。

メンター制度を取り入れている企業様、
３月ごろに「メンター研修」をしてますか？
まだまだ少ないように思います。

特に、あえて業務が違う人をメンターにする場合。
以前にその業務を担当したことがあるならまだしも、
仕事内容がわかっていないメンターであれば、
相談側も話が通じないと感じ、そもそも話す気力が失せますよね。
それがきっかけで、良くない方向性に進んでしまうかもしれません。

「メンター制度を取り入れているから安心」
という認識自体が間違っています。

メンター制度には「人選」と「メンター教育」が必要になります。
そこまでやって、新入社員のサポートが本当にできるのです。

ちなみに、既存の社員さんからすれば
「そのようなことで悩むの？」となりがちなもう一例ですが、
自分のいる部署のコミュニケ―ションの良さ、関係性が円滑かどうか？で
自分の身の置き所を考えてしまう人も多いようです。
ただ、自分からそこまで声がけなど、なかなか緊張してできずのようですので、
先ずは「あいさつ」から、本当にしっかり目を見て行って欲しいです。

自身のキャリアが気になる世代

何かというと「キャリア」という言葉を
当たり前のように使うのが昨今の新入社員野傾向です。
キャリアを考える以前に、いま目の前のことに一生懸命取り組み
ものにしているか？というと、そのようなことも少ないのに
「キャリア」を気にするのです。

かつては「キャリア」を考えることもないまま、
数年経ったら「あ、これもできる」「スキルも身に着いた」と
感じたときに改めて自分がしてきたことに
価値があったと気づくものであり、
そのことを踏まえてどういうことをやりたいか？などを
年に２回程度の面談やアンケートに書いたものです。

しかし、今の新入社員が気になる「キャリア」は違います。

この会社では何を学んで、いつごろにはどうなっているか？
という、明確なものが欲しいのです。

ケースバイケースであることも多いですし、
人によっても違うので一概に言えないものなのですが、
「具体的に聞きたい」という意識が強いように思います。

かといって、日々の自分の行動を「キャリア」を意識し
視野を持ち創造力を膨らませて過ごしているかというと、
そういう人はほぼおらず、いてもかなり低いパーセンテージです。

では「なぜそのようなことになるのか？」ですが、
タイパ・コスパが気になるからです。
先が良く見えていないことに対して時間や労力をかけることが
無駄にはなっていないか？をとにかく気にしているのです。
特に一瞬きらびやかに見える業界ほど、
その完成形を追い求めすぎて一つ一つ積み重ねていくことに
焦点を当てなくなっている傾向があります。

そもそも新入社員が、短時間・短期間で
「キャリア」を意識すること自体がおかしな話です。
なぜそのようなことが起こるのでしょうか？

それは採用の段階で
「実際の仕事内容を具体的に伝えているか？」
「見せているか？」です。

なかなか見せられない場合もあるかと思いますが、
やはり、インターンシップなど
先輩からの話を入社までに聞いたりする機会にて
伝えていくしかないかなと思います。

キャリアはキラキラしたものだけを言うのではなく
日々の仕事の中で習得したこと、気づいたこと、
学んだこと、見たり聞いたりしたことから生まれるというのを
知らしめていかないとなりません。

働いている先輩方を多く知る・先輩方と仕事をするなど、
そのような機会が増えれば増えるほど
「キャリア」に対しての理解も深まるのではないでしょうか。

今は何かを感じなくても、積み重なった先には
「キャリア」に対して見えてくるものがあるかもしれないと
気づくようになるかもしれませんね。

時間や休みが気になる・・・そこは他と比較する

この時期、大学の友人たちと再会し会話することも増えてくると
そろそろ「他社の働き方」が気になってきます。

今や様々な法律や規則もあり、
昔と比べると、かなり働く上で時間や休みは確保されています。
経営側は様々な準備をして対応しているとは思われますし、
時間が不規則・残業あり・休日出勤の必要性もあり、など
納得の上で入社されている人ばかりのはずです。

しかし先日、ある新入社員フォローアップ研修で
このような声があがりました。

仕事内容として「仕方ない」とはわかっていても、
自分の環境が不遇に感じてしまう。
「そのぶん代わりにしっかり休みを取ってよい」と
なっているが、休みが取りづらい・・・

これは本人の心の中の問題、気になることの
優先順位による違いがあるのかなと思います。

自分がやることが明確で、仕事で夢中になることがあれば、
それをするために自分自身のタイムマネジメントを
主体的に取り組めます。
一つひとつ覚えて行こうという意識や
早く自分で色々と出来るようになりたいと
明確にある方は、前向き姿勢になります。
「さあ、どうしていこうか」を考え行動していきます。

休みを取ることも、取らないことも、
「主体的じゃないからイヤ」というだけなのです。

ですのでお勧めは
「自分の心との向き合い方」を習得することです。

以前は、自分の時間内で向き合い方を考えるもの、
というのが主流でしたが、今はそのようなことも
研修メニューに入ってくることが多いです。

主体的に行動しなくても、割と何となく過ぎてしまう。
困らないからこそ、主体的に動くという機会が少ない、
いや、「主体的に動く機会がない」のかもしれませんね。

そこで必要な「採用」と「教育」

どの企業も「いい子が欲しい」と言われます。

では、採用したい人物像は、企業様の内にございますか？
どのような子が御社の風土に合うのでしょうか？
そこを先ず示して採用しなければなりません。

そして、その会社・業種・職種で
求められる素材を持っているかどうか？を引きだす
面接スキルが必要になります。
当たり前のことを聞いても、当たり前のことだけ見ても
短時間ではわかりません。

何かしら、御社ならではの「面接の方法」を考えていますか？
その企業・その職種で必要なスキルの源を図れるような
面談やワークをまずは考えてみませんか？

弊社は、新入社員が定着し育つためには
教育対象は２つあると考えています。

一つは「新入社員」へ向けて。
ビジネスマナーなど、動画を見るだけで知れるようなことではなく
悩みに直面したとき、自分の心の整え方を
身につけていただければと思っています。

そしてもう一つは、メンターへ向けて。
どのようにメンターとしての役割を遂行するのか？
新入社員が入る前には終了しておければいいですね。

昨今の弊社における新入社員研修は
「カスタマイズ度が高い研修プログラム」がほとんどです。
例えば「自分の強み理解するもの」
「自分と他者の違いをDiSCを通して学ぶ」
「キャリアとは何か」などなど多岐に渡ります。

「採用」その後の「教育」に関しても
人事部の担当者様も色々と頭を悩ませて、
広い視点を持って研修を考えていらっしゃいます。

弊社も、そのお手伝いができればと思っています。
ぜひお気軽にお問合せくださいませ。