経営者含めて、皆でDiSCアセスメントを受ける

今回は、DiSCを人財マネジメントに活かされている企業様の例をいくつかご紹介していきたいと思います。

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今年の夏は複数の中小企業様から、社員全員でDiSCアセスメントを受検 ＋ さらにその後の研修も、というご依頼をいただきました。
いずれの企業様も経営者様自身が色々なことを学んでおられ、テスト結果にも、それを踏まえた研修にも高い関心を持って臨んでいただけたのが印象的でした。

実はテスト結果を見ると、経営者様のスタイルと同じ社員さんはいらっしゃいませんでした。

しかしどの経営者様も「それも逆に良いことだ！」と。
自分ひとりだけでは仕事はできない、こうして色々と視点の違う社員がいるからこそ助かっているのだ！と再確認されていました。
ある経営者様は「社員一人ひとりを活かして企業の成長を図る」ということを掲げていらっしゃいましたが、まさにこういうことなんですよね。

また社員さんにとっても、社長がいつも会社で言っている意味はこういう視点からだったんだ！と相互理解が深まるシーンが多数ございました。
例えば「報連相」ひとつとっても、社長が最も気になるだろう点を意識して話すようになったり。
優先事項がわかっているので、よりクオリティ高く、より実行に繋げられる提案が出来るようになられたようです。

新入社員とメンターとの関わりで活かすDiSC

また本年度の4月新入社員研修時に、このようなケースがございました。

ある企業様なのですが、1か月近く新入社員研修を実施され、そこであらゆることを学んでもらおうとされています。
そちらの企業様から、4月後半に「DiSCについて学びたい」とご依頼がありました。
ちょうどメールアドレスが新入社員向けに発行されたばかりということもあり、日時を決め、合宿研修先のところで新入社員様全員（50名程）がテストを受検されました。

そしてテスト後、みなさんにはこのDiSCを学ぶ意義、コミュニケーションの必要性と、コミュニケーションを通して身につけていってほしいことについてお伝えしました。

採用者が多い企業では、新入社員研修時に新入社員同士仲良くなるかと思いますが、いよいよ配属！となるとバラバラに散り、新しい上司・先輩とコミュニケーションを築いていく生活が始まります。
様々な上司や先輩と関わりは、学びもありますが、やはり理想していた世界と少し違うなと感じることもあると思います。
ジェネレーションギャップだけではなく、関わる方々のスタイルの違いに戸惑うこともあるかもしれません。

しかしDiSCという物差しを通して、様々な手立てを学び、コミュニケーションのボールの種類を増やしておくことができれば、配属後、冷静に仕事を覚えていきやすくなります。

パワハラ予防に活かせるDiSC活用

最近よく耳にする「心理的安全」。
企業の環境において、この「心理的な安全」を占める割合は多いような気がします。

「心理的な安全」を語る上で、どうしても考えていかないといけないのが「パワハラ」です。
本人はパワハラを意識していないことの方が多く、単なる「叱り方」だけの問題だと思ってるケースが多く見受けられます。

口調が強い、言葉が強烈、威圧的があってどうしてもすぐ「パワハラ」と言われてしまう。
うまく叱れず、指導に悩まれている、という話を耳にすることもあります。

そこで重要になるのは、それぞれのDiSCによってコミュニケーションの方法が違う、行動特性が違うなど様々な違いがある、ということです。

ぜひ、DiSCテストを受けてみてください。
自分自身の行動特性を知ることで活かせることがいっぱい出てきます。

例えばDスタイルの方は、声も大きくパフォーマンスも高く、短文でお話しされることが多いです。
指導を受ける側に「怖いな」「きついな」と思わせてしまい、必要以上に負荷をかけていらした方も少なくないと思います。
ダイレクトなコミュニケ―ションを求めるが故にそれを「パワハラだ」と勘違いされてしまう傾向があります。

そこでこのタイプの方は、部下やスタッフと関わる際にいきなり本題から声がけしたり、結果ばかり求めるような言動にならないよう、注意をしていくようお伝えしています。

本人は全くパワハラに関して自覚がないので「自分とは違う、他のスタイルの方がいる」ということを自覚するだけでも違います。
同じ景色を見てもコミュニケーションの方法は様々で、相互理解をすることが求められるようになっています。
何気ないご自身のコミュニケーションの傾向が無意識に出ると、相手によっては勘違いされてしまう、ということも視野に入れつつコミュニケ―ションの手立てを意識すると、円滑なコミュニケーションに繋がります。

採用に活かすDiSCアセスメント

DiSCを使うことは、この仕事にはこのスタイルの方がいい、自社にはこのスタイルの方が良い、というように「採用する」「しない」を決めるツールではありません。

入社後どのような関わり方が本人のモチベーションに繋がるのか？
どういうことを優先行動する傾向があるのか？
それを知ることによって、指導に繋げるというものです。

上でも述べましたが、様々なスタイルの方がいらっしゃることで、人材が豊かになり企業成長に繋がるものです。

ただ入社いただくにあたり、指導の目安にするDiSCの活かし方はありかと思います。

今では、コストパフォーマンス、タイムパフォーマンスを求める若手が増え、少しでも課題がみえると「この仕事に向いていない」「この環境では働けない」と異常に早くジャッジしてしまう傾向があります。
色々と協業することで分かり合えることもある、ということを知る前に離職してしまうのは、双方にとっても良くないことに思えます。

そこで入社時に「DiSC」アセスメントを受けていただくことで、配属先に共有し丁寧な指導ができるのではないか、と考えられ実施している企業様もございます。

このように「DiSC」を使って人財マネジメントはかなり有効的です。
人材を真の人財にするために「自社でどのように活用したらよいか？」ぜひお気軽にお話をお聞かせくださいませ。