オンラインで益々難しいとお考えではありませんか？

コロナ禍も2年を過ぎ少し感染者数は減少傾向にありますが
今回、ビジネスのシーンでオンライン当たり前になり仕事の効率化は
図れてきておりますね。

しかしその反面、ますます難しい、課題が出てきているのが
「部下の育成」ではないでしょうか。

一つはオンラインでのやり取りに慣れている世代と
なかなか使いこなせていない世代間ギャップがあり
自分たちが若手時代にはリアルで先輩から時間を沢山共有することで
育成してもらった40代後半以降の管理職には
そうでない方法の育成経験を自らが指導としてしてもらったことがないという
経験不足です。

その為にオンラインでリアルに接点を持つ機会がかなり減少したことで
どのように育成したらいいのか？
悩まれている管理層は多いのではないでしょうか。

そもそも受けてきた教育、環境が違うことを理解しましょう！

管理職と言えどもそれぞれ世代間で受けてきた教育の差はありませんか？
バブル期に学生や新入社員を経験した人にとって給料は右肩上がり
時間を使い働けば働くほど、給与にも評価にも反映した時代です。

しかし学校教育の在り方も変わり「ゆとり世代」では
曖昧な答えのまま進んでいく授業、その反動で皆が塾に行きはじめ
「さとり世代」では電子辞書、計算機などを持参してテストを受ける時代へ

そして現在ではスマホに全ての答えがあるような状況になれ
何でも検索です。

昔なら百科事典を調べて答えを探していたことが
スマートフォンの操作一つで一瞬で答えが表示されます。

コミュニケーションツールもSNSが生活の中に入り込み
日常的に会わなくてもコミュニケーションできるツールは沢山あります。

しかし、その為に
ヨコのコミュニケーションはとても得意になりましたが
タテのコミュニケーションについては答えが一律で見つかることもなく
とても苦手意識を今を生きる若手社員は持つようになっております。

何故なら、コミュニケーションの答えは
特に世代間のあるコミュニケーションの答えは
スマートフォンにはないからです。

部下育成のポイントは「信頼と共感」

昨今の部下育成のポイントは「信頼と共感」です。
先ずは信頼に値する管理職になっているかどうかです。
例えば身だしなみ一つにとってもダメ出しがいっぱいあるような上司では
部下がついてきません。
仕事に直接関係ないと思われるようなことではありそうですが
やはり見た目はその方の現在のポジションや役割、発言に値するかどうか
とてもリンクしてきます。

若く見えるとかそういうことではなく
「その発言をするのに相応しい第一印象を実現できているかどうか」
そこを今の若手社員は良く見ています。

発言に値する印象を持っている上司だと
その発言に影響力を持ちますが
そうでない上司では発言に影響力を及ぼしません。
育成など程遠いことになりますね。

「その発言に相応しい第一印象」とは
・清潔感
・リーダーとしての着こなし
・TPOを理解した着こなし
・良い姿勢、明るい表情、落ち着いた視線、所作・・・

信頼に値する印象作りはなかなか1日で身につかないので
日頃から意識していきましょう。

サイズ感のあったスーツをお召しになることで
リーダーとして自信のあるように見えますし
例えば他社へのプレゼンテーションの際にはご自身がプレゼンテーションする際の服装も目的に応じて演出できているかどうか？

この服装戦略も自分自身を客観視出来ているかどうかに繋がります。

そして「共感」
若手社員にとってなかなか大人で共感を持ってくれる存在は身近にいないものです。

自分の仕事の頑張りや、自分の得意としていること
仕事を進めるにあたり課題になって抱えていることなどなど
ある意味、雑談の中でもいいので
相手との「共感」は一番距離を縮めます。

例えば好きなスポーツが一緒だっただけでも距離が縮まる気がしませんか？

こういう雑談がオンラインではかなり減りましたが
オンラインで打ち合わせ、ミーティングの際にも前後少し
相手を知る雑談を交えて行くのも効果的です。

共感ポイントを沢山日々のやり取りの中で持つことが
若手社員さんとの距離をどんどん縮めていきます。
ビジネスの話だけではなく、全てにおいて
その為には上司も常に若手社員を観察することが重要です。

少しおかしいなと思ったら早めのミーティング

何か若手社員の様子がいつものより元気がない、意欲がない、目に活気がない
そのようなことがあったら早めに１on 1ミーティングを準備しましょう。

面談という言葉をあえて使わない方がいい場合もありますね。
オンラインでこのミーティングは気軽にできるようにはなっているので
状況をぜひ聴き取りながら、今抱えている問題を一人で背負いすぎていないか
どこが課題になっているかどうかなどを共有していきましょう。

企業によっては社員の可視化ということで
様々なクラウドサービスが出てきてます。

可視化するだけではダメで
可視化したことに対して上司がどのように対応するかが一番重要です。

そこで1 on １のミーティングをオンラインで駆使し
信頼関係を構築し、共感するポイントを1セッション中、
何度あったかカウントしてみましょう！

くれぐれもティーチングと言って
「わたしの時はこのようにしてきたから、こうしなさい！」などというように
決めつけて「教えてやろう」という気持ちは捨ててください。

あくまで気持ちを引き出すことに焦点を当てて
話の中から質問をしていきましょう。

最後は「励ますこと」で自走へ

話の中から尋ねるところを見つけ話を深掘りしていったら
最後は必ず「注意」や「お小言」ではなく
「励ましコミュニケーション」を取っていきましょう。

この「励ます」と「褒める」は違います！

よく部下を育成するのは「褒めないといけませんか？」というご質問をいただきますが「褒める」のではなく「励ます」です。

「褒める」も「励ます」も社員を良く見ていないと出来ないことですが
「褒める」はその時点で社員は満足をしてしまいます。

「励ます」はより自分の可能性を信じてもらっているという自信にもつながり
自ら走り出します。

部下育成は手取り足取りではなく
自ら考え動く社員を作っていくことです。

だからこそ「励ましコミュニケーション」を意識していきましょう。

少し唐突ですが
年始になると必ずテレビ中継される「箱根駅伝」
そこでは担当距離を走る選手に声をかける監督の姿や声を耳にすることはありませんか？

走るのは選手
でも監督やコーチも一緒に走っている想いを共有しながら
どうしたらいいのか、見極め今、いい様子を認め常に励ます姿がありますよね。

部下育成もそのようなイメージです！！！

管理職研修のお問い合わせが増えております！

コロナも少し落ち着いてきたところで
最近「管理職研修」のお問い合わせが増えてきております。

そのほとんどが部下育成のスキルを身につけたいというものです。

弊社の特徴として
・世代間ギャップが生まれる時代背景、教育の変化、コミュニケーションツール
　の変化から多様性を理解する
・男女脳の特性を知り、相互理解を深める
・行動心理学を利用して部下のタイプ別対応や自身のマネジメントスタイルの
　傾向と対策
・共感キーワードに発揮する「共感型リーダーシップ」
・想いを引き出す傾聴と潜在的なニーズに気づく質問力
・自走する流れを作る伝え方「励ましコミュニケーション」を
管理職研修の中に取り入れております。

詳細につきましてはHPよりお問合せくださいませ。
https://ys-effect.co.jp/contact/